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管理：使命、责任、实务（实务篇?中英文双语典藏版），ISBN：9787111216681，作者：（美）彼得·德鲁克

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管理者的任务：

创造出一个真正的整体，大于各个组成部分的总和的整体。一个富有效率的整体，投入其中的各项资源所带来的产出一定要大于投入资源的总和。

管理人员的工作：

1、管理人员要制定目标

2、管理人员要从事组织工作，分析所需要的各项活动，作出决策和分析他们之间的关系。

3、管理人员要从事激励和沟通工作

4、衡量，要建立各种标准。

5、培养人才和自己

管理者的资源：人

组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。

任何组织都不能依靠天才。天才总是稀缺的，依靠天才是靠不住的。对组织的考研，就是要使平凡的人取得更杰出的绩效——比他们看起来所能够取得的绩效更杰出，并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得杰出绩效。

绩效精神要求每个人都能充分发挥自己的长处，重点必须放在一个人的长出上——放在他擅长做什么而不是他不能做什么上。

组织中的“士气”，并不意味着“人们在一起相处得很好，即和睦相处”。检验的标准应该是绩效，而不是互相迁就。如果人际关系不是以在工作中取得杰出绩效而感到满足为依据，那么实际上就是不良的人际关系。

“管理”就意味着用思想来代替体力、用知识来代替管理和迷信、用合作来代替暴力。同时，管理也意味着用责任来代替等级的服从、用取得杰出绩效的权威来代替职权。

效果是成功的基础，而效率是取得成功之后继续生存的一个极小条件。提高效率就是要把事情做对，提高效果则是要做对事情。

提高效率关心的是在各种活动领域中付出的努力，提高效果则是从这样一条认识开始的：在企业中，与在其他任何社会机构中一样，10%-15%的主体，例如产品、订单、顾客、市场或人员，等等，会产生80%-90%的成果，而另外85%-90%的主体，无论用多高的效率对待他们，都只会产生成本。

在战略规划中至关重要的是：

第一，为了实现目标，要系统地，有目的地进行工作；

第二，规划开始于舍弃过去，并且要把这种舍弃作为为实现未来目标所做的系统努力的一部分；

第三，我们要寻找实现目标的新途径，而不是认为更加努力地做同样的事情就足够了；

最后，我们要深入思考时间因素并提出这样一个问题：“我们必须在什么时候开始工作才能按时取得结果？”

雇主不能干涉雇员的个性。雇佣关系就是一个要求雇员作出具体绩效的具体合同，再无他用。雇主试图越过这种关系，都是不道德的，同时也对雇员的隐私构成侵犯，是对权力的滥用。雇员不必承担“忠诚”、“热爱”、和“良好态度”的责任——有且仅有绩效方面的责任。

（管理者的）开发的任务不是要改变一个人的个性，而是要让一个人能够取得成绩，完成工作。

管理者开发的重点是人，目的是让这个人最大限度地发展自己的能力和长处，并且取得个人的成就，追求卓越。

没有人能够激励另一个人进行自我开发。一个人自我开发的动力必然来自内心。

要想进行管理者开发，首先要对它作一次绩效评估，评估的重点要放在下述事项上面：他哪些事情做得好，哪些事情能做好，要想充分发挥长处必须克服哪些弱点。

书籍介绍

管理：使命、责任、实务（实务篇 中英文双语典藏版），ISBN：9787111216681，作者：（美）彼得·德鲁克